實行長照2.0政策以來，A級社區整合型服務中心、B級複合型服務中心與C級巷弄長照站都大幅成長，原本長照2.0核定目標值A單位為469 家、B單位為829家與C單位為2,529家，但到2023年12月止，總計布建A單位為720家、B單位為8,552家與C單位4,144家，總計1萬3,416處。其中服務提供機構B單位，由於設立門檻低、有利潤、政府行政要求相對少，機構數快速膨脹到8,552家，已是目標值的10倍。

過去7年，雖然不乏有上市、上櫃大型企業投入長照產業，但更多的卻是因長照2.0推動後，陸續成立的非營利組織及營利型的長照企業，隨著各地長照服務據點的布健，其等組織的規模不斷地擴大。

其中，不少組織是從無到有，從小型成長到中、大型，而組織內部管理層、領導者或管理者的管理認知及技能，若未能隨著組織成長速度而調整或提升，或未聘任專業經理人協助經營管理，當長照市場邁入微利時代，想要讓組織、企業維持成長與發展，恐怕要付出的代價就更多了。

想要成功經營組織，不可忽略內部管理層、領導者或管理者的管理認知及技能成長。（圖片來源／Pixabay）

管理者要有效率營運   增加市場競爭力

面對照顧市場或照顧人力的競爭，長照企業、組織領導者或高階管理者除具備長照機構經營知能外，也應將注意力放在如何維持組織或機構有效率地營運，讓自身更具市場競爭力。

想要維持組織的競爭力，以下3個關鍵競爭力，一定要先具備：

一、政治力：掌握長照制度訊息

組織領導者或管理者對於政治要具有敏感度，要能嗅得到外部環境的改變的氣氛，多多參與長照相關團體或聯盟，以求即時掌握得到長照制度的相關訊息。

雖然現在是資訊化時代，可以從不同管道獲得長照相關訊息，但也正是因資訊管道多元化，其訊息的正確性極大可能是需要進一步釐清的，有時反而錯失了組織決策的最佳時效。更甚者，機構如果無法掌握長照制度即時的訊息或同業競爭者的現狀，當長照市場競爭擴大，有些機構即可能面臨被淘汱的命運。

因此，組織刻意參與各類相關團體自有必要性，而此種刻意的行動，對於組織領導者或管理者而言，也能為自己建立長照領域的人脈，包括長照政策的決策者或影響者，讓組織隨時掌握更即時的訊息，面對各種挑戰。

二、經濟力：做好人力資源管理

經濟力來源就是把「服務」做好，因為它是帶來組織經濟收入的主體。對於長照機構而言，服務要做好，長照人力是最重要！若無足量照顧提供者，組織制度再完整也無濟於事。

因此，維持組織經濟力，機構管理者必須要能找到好的長照人才、想辦法留下他們、讓他們有足夠的技能做好照顧服務工作。簡言之，組織或機構的人力資源管理，必須從「選、用、育、晉、留」布局，節流人才散失。

三、文化力：嵌入每個人的腦袋

不管對哪一種組織來說，具有屬於自己個別且獨特的組織文化，都是極其重要。簡單說，組織文化就是能夠對工作有所幫助的價值觀、願景、使命及行為，並存在於工作環境中的各環節，例如組織強調「尊重」的價值觀，要創造員工彼此尊重的工作文化，管理者即必須要求或刻意引導同仁，在開會時能對其他人提出的想法，保持接納與尊重的行為。

不過，有時「價值」和「行為」之間往往存在落差，要能將組織文化嵌入每個人的腦袋，如同形成DNA一樣，有方法但需要時間，絕對不只是牆面的一堆標語而已！

筆者於任職單位運用一種方式，讀者不妨試試，即利用會議時，讓每個人分享曾經做過與組織價值相符的行為，續用前例，同仁即可以分享開會時對其他人尊重的行為。維持運作一定時間，組織文化即可能逐漸被建立。

無論如何，台灣即將面對超高齡社會到來，長照產業用人唯才，組織領導者應刻意擁抱各種資訊管道或平台，以利組織能快速回應市場變化，並營造出人們會喜歡的組織文化環境，吸引和留住人才，提升自身經濟力，落實組織的永續經營。

"想要維持組織的競爭力，一定要先具備政治力、經濟力、文化力。"

（專欄反映作者意見，不代表雜誌立場）

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