台灣的長照政策，從長照1.0、2.0一路邁向3.0，人力荒始終是最核心也最難解的課題。根據衛福部推估，目前全台約有92萬名長照需求者，但正式聘僱的照顧服務員僅約10萬人，而完成訓練後實際投入照顧工作的比例不到3成。這意味著，即使政府持續投入資源，願意留下來的人仍是少數。

我常聽到一句話：「照顧是一份有愛的工作。」但愛，真的撐得起生活嗎？這句話聽起來沉重，卻是照顧現場最大的矛盾。薪資待遇確實是留不住人的原因之一，但更深層的問題是「結構性的低認同」。

雖然照顧被納入專業服務體系，但實際補助仍以服務量為主，與人力養成完全脫節。當職涯沒有明確路徑、升遷缺乏誘因、薪資與年資無法成正比，照顧工作自然難以被視為志業。

欠缺職涯階梯   看不到未來而離職

在老五老基金會的管理經驗裡，我們觀察到一個現象，有些離職者並非不喜歡照顧工作，而是看不到未來。剛入行的照顧服務員，帶著熱情與使命感而來，卻在制度裡慢慢被磨成可替代的人力。沒有職涯階梯、缺乏專業認證、再努力也不見改變的薪資，讓人覺得做再久都一樣。

為了打破這個循環，我們在基金會內部建立了照顧職涯分級制度，從C1到C3，每個階段都有明確的能力指標與晉升機會。這套制度不只是評量，更是一種陪伴。當一位照服員知道自己未來可以成為資深工作者、學到新技能、甚至有機會帶領團隊時，他看到的就不再只是工作，而是一條成長的路。

但現實是，這樣的制度建構成本並不低。職涯制度需要培訓、輔導與評量，每一步都需要時間與人力投入。當我們將部分給付經費移作制度建構時，前線照服員難免有疑慮：「為什麼不直接把錢發給我們？」在政府、民間與照顧人員普遍尚未重視職涯發展的環境裡，這樣的改革有時反而會被誤解成「機構拿走本來屬於員工的錢」。這是現場真實的拉扯，也是每一個願意投入人才培育的機構都必須承受的現實考驗。

高薪吸引低規操作   遵守規範反而吃虧

長照人力的困境，不僅來自制度設計，也源自市場結構。政府的給付機制傾向服務量化，但機構實際面臨的卻是人力流動與市場競爭。部分業者為了招到人、搶到案，出現「高薪吸引、低規操作」的現象。違規的代價不高，但節省下來的成本卻能轉化為更有競爭力的薪資。

於是，遵守規範的單位反而在市場上吃虧。這讓許多願意長期經營、重視專業的機構陷入進退兩難，堅守原則可能被淘汰，但放棄原則又背離初衷。這樣的制度錯位，其實是政府應正視的課題。

若長照3.0要成為優化人力的解方，就必須讓「培育人」成為制度的一部分。當經費只能「補上個案」，而不能「養人」，機構就被迫以短期聘僱來應急。結果是，越是缺人，就越無法長期培育人。因此，除了依服務量支付費用外，若能設立職涯發展補助或留任獎勵項目，讓民間機構在育才與留才上不再孤軍奮戰，才可能真正改變人力結構。

長照3.0新契機   重新定義「照顧價值」

我始終相信，照顧是一種專業，也是一種文化。文化不是口號，而是現場每一位照顧服務員都能感受到尊重與價值的過程。當社會願意把照顧視為能創造社會價值的工作，而非「不得不有人做」的勞動，才可能引動人才回流。

長照3.0或許不能立刻解決所有問題，但它至少是一個重新定義「照顧價值」的契機。政策可以不只是補貼，而要多一些投資與信任；現場不只是執行，而要更多的共創與學習。當照顧工作者能以專業被看見、能以成長為榮，長照產業才可能吸引更多人力的投入，而不是退出。

''雖然照顧被納入專業服務體系，但實際補助仍以服務量為主，與人力養成完全脫節。''

（專欄反映作者意見，不代表雜誌立場）

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