談到台灣長照，常會聽到一句話：「人不夠，而且留不住。」這不是一句抱怨，而是冰冷的現實。

目前全台約有10萬名照顧服務員在第一線奮戰，而實際失能需求人數已突破92萬人。衛生福利部於2023年公布的資料顯示，推估到2035年，需求將超過120至135萬人，即便人力增加至15萬，仍有約4.5萬至6萬名缺口。這是一場沒有退路的硬仗。

要理解長照難題，必須從五大角度切入：

①  人力結構失衡：台灣高齡化，造成整體勞動力減少，各行業均出現缺工現象。

②  失能人口激增：隨著失能與失智人口快速上升，服務需求持續往上，不會往下。

③  求才競爭力弱：整體勞動市場競爭，長照服務因工作內容艱辛，徵才更困難。

④  待遇相較偏低：薪資吸引力不足，加上工時長、壓力大，離職率居高不下。

⑤  專業人力缺口：護理師、社工師、治療師等人力各領域爭搶，投入長照占比有限。

五大問題環環相扣，讓台灣的長照不只是「缺人」，而是「缺得更深、留得更難」。政府並非沒有努力，從長照2.0到3.0，已投入資源與諸多措施，主要方向有三：

①  提升薪資：2017年起，居家照顧服務員月薪不得低於32,000元，時薪至少200元；2023年平均月薪達38,498元，但與其他產業相比競爭力仍不足，且正有向下滑的趨勢；住宿型機構，加上值班等各項津貼，薪資可達4至5萬，背後卻是高工時、高壓力。

長照產業薪資吸引力不足，加上工時長、壓力大，離職率居高不下。(圖片來源/freepik)

②  社會形象：透過宣導、廣告與專業教育，政府希望翻轉「照顧是低階勞務」的刻板印象，但社會仍然認為「專業形象偏低」。

③  科技導入：智慧床墊、跌倒偵測、AI系統等逐漸出現，但距離普及尚遠，且與人力缺口的直接對應效益仍有限。

現場面臨的不是單純的「缺人」，而是薪資結構、專業困境與工時壓力交織出的痛苦循環。換句話說，政策雖有亮點，但仍未觸及核心：年輕人為什麼要進來？專業人員為什麼要留下？

建構永續人力資源的四大策略

人力資源制度的建立是永續的根本，必須政府與民間一起合作，才能正面發展。以下提供四個建議：

①  科技導入×成本轉化：科技導入的效益不只在避免風險，更不是節省人力的觀點，而是減輕額外負擔與加班工時，將省下來的成本轉為薪資待遇；例如透過AI系統、跌倒偵測、數位紀錄平台，減少非直接服務的時間耗損，讓照服員能專注在直接照顧上。當效率提升，就能降低加班與額外工作，並將節省下來的成本轉化為薪資與福利，形成「效率→成本節省 →福利提升→留任穩定」的正向循環。

②  SEL架構 × 組織文化：SEL（Social Emotional Learning，社會情緒學習）是一個針對組織與內部成員培養共識、持續成長、建立正向組織氛圍的工作法，是長照組織非常需要的。

在長照機構中，SEL可以這樣落實：

‧  員工支持：定期團隊會議，讓員工表達壓力與需求，並訂出制度性解決措施。

‧  跨專業溝通：運用內部導師制度與外部督導的跨專業研討交流，建立支持網絡。

‧  組織透明：建立財務公開與福利回饋的雙向機制，讓員工感受到參與、公平與尊重，遇到營運困境時，也能達成同體時艱的效果。

當組織文化走向「正向學習×心理安全」，員工的專業認同與留任率自然提升。

③  政府要打破收費天花板：目前長照產業受政府給付定價及收費許可限制，導致收入天花板，直接影響的就是薪資與福利難以提升。若能針對特定服務模式給予彈性的收費，例如：

‧  重度失智者：需要更高比例人力與專業投入。

‧  積極復能的失能者：需要專業訓練與更多輔具支持。

‧  優質環境與設備：更好的空間與設備應有合理的加值收費。

制度化的打破收費天花板，讓長照機構有機會朝向「更優質化」發展，創造更多收入來源，也才能提供工作人員更好的薪資與福利，形成良性的循環。

④  設計給付留任公式：在單一化的給支付規定中，設計「長照人員待遇改善加算公式」，讓支付可以隨年資與專業提高，並呈現在人員待遇上，使專業人員的價值被制度化肯定。

科技導入解決的是效率問題，SEL建立的是組織文化根基，而打破收費天花板與給付設計留任公式則開啟了長照產業的升級空間。唯有四者並行，台灣才能在超高齡社會中，建立一個既有效率、溫度，並能持續吸引與留住專業人力的長照體系。

“「導入科技、建立SEL組織文化、打破收費天花板、增加留任給付，吸引並留住長照人力。”

（專欄反映作者意見，不代表雜誌立場）

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