不管我們是作為普通員工，還是主管，想要讓自己快速走上晉升的快車道，除了要具備前面四節所講到的各項能力，還要有意識地培養和鍛鍊自己的領導力。
領導力方面的內容非常多，也很複雜，絕不是一節內容所能涵蓋的，因此我挑選了兩個維度來進行重點說明：
－如何培養具備宏觀的領導力？
－帶團隊，如何激發下屬的潛能？
如何培養具備宏觀的領導力？
想要成為管理者，就要注重培養宏觀思維，這樣不僅能提升自己的格局，給自己的同伴賦能，也能幫助你理解上司的思維模式，站在上司的角度思考問題。
宏觀包括方向感、能量感和信任感三方面，下面就逐一進行分析。
1. 培養方向感
方向感就是無論問題或者任務多麼複雜，頭緒多麼混亂，你總能牢牢把握住問題的本質和大方向，不被一時的困擾所迷惑，不糾結於一時的得失。
那麼，如何提升自己的方向感呢？這裡分享兩個口訣：
⑴ 先目的後措施、先分類後解決、先整體後細節
看到這個表述，你是不是感覺很奇怪？這個口訣的意思是，當你接到一項任務或遇到一件事情的時候，遵循這個邏輯順序去採取行動，這樣就可以避免衝突或以偏概全，從而順利解決問題。為了幫你更深入地理解，我舉個例子加以說明。
小林、小王、小張和小李四個員工共同策劃一次客戶推廣活動，他們在會議室討論應該給客戶送什麼禮物。
小王說：「我覺得應該這樣，客戶購買產品滿五萬元，就送價值五千元的手機。現在我們來重點討論一下送什麼牌子的手機吧。」
小張說：「五千元能買什麼好手機啊，我覺得送個電子相簿不錯。」
小王聽後，辯解說：「雖然五千元的手機不算高檔，但要比電子相簿更有價值感。」
小李聽了半天，說：「太浪費了，五千塊錢就這麼送給顧客，大家有沒有想過成本？」
大家不服氣，七嘴八舌地互相辯論起來，半天沒有什麼結論。正在眾人爭論得不可開交之際，小林不疾不徐發言道：「各位，我們先暫停一下，我先提出幾個問題，大家討論一下。」
於是，他在白板上寫下了這樣幾個問題：這次推廣活動的目的是什麼？公司給了多少預算？透過這次推廣，想要提升多少銷售額？給客戶的贈品，公司有沒有特殊要求或規定？
大家看後覺得很有道理，於是放下爭議，就這幾個問題展開了充分討論，並很快達成共識。對於個別意見不一致的問題，他們決定交給部門主管來決策。
這樣的情形在你的工作中是不是經常出現？下一次當你處理問題沒有頭緒的時候，建議學習一下小林，運用方向感思維方式，讓其他人不知不覺地進入你的思維軌道，聽從你的安排，把宏觀方法套用到每一項具體的工作上，給團隊帶來清晰的方向感。
⑵ 站在比你目前的級別高一級的位置去思考問題
一般來說，普通員工主要考慮的是「完成個人工作和具體細節」，部門主管考慮的是「完成部門任務或整體項目」，高層考慮的是「企業戰略和業務模式」。
如果你是普通員工，你要學會從部門角度、整體項目的高度來看待你目前的個人工作和執行細節；如果你是部門主管，就不能滿足於僅僅考慮「部門或專案的進度」，而應該從「企業戰略和業務模式」的高度去安排你的資源和進度。
站在比自己目前高一級的位置去思考問題，就是在鍛鍊和展示你的方向感，這樣你就不會拘泥於總是站在自己的個人角度去考慮問題。
2. 培養能量感
有了方向感之後，還要培養自己的能量感。為什麼呢？在職場上你總能發現有兩種人：一種人，你和他在一起工作，總感覺使不上勁，充滿沮喪；而另一種人，和他在一起，你感到如沐春風，幹勁十足，也就是我們俗話說的「充滿正能量」。這樣的人總能影響到周圍的同事，鼓舞大家努力前進，提升整個團隊的士氣，帶來能量，這就是你要學習並做到的。那麼如何提升能量感呢？分享如下兩種方法：
⑴ 即時而具體的讚揚
這個方法就是要學會發現同事身上的優點，這並不是隨便敷衍地說句「你好棒」「你真優秀」，而是在瞭解對方的工作成就和成果後，發自內心給出的一種真誠評價。
要想做到即時而具體的讚揚，你可以使用這樣的表達框架：你做得很好＋為什麼做得很好＋我內心的感受。
舉個例子進行說明。你和同事小林向公司高層彙報工作，在會議上主管們針對彙報內容提出了一些質疑，但你們兩人並沒有被問倒，而是進行了從容自信的回答。
原來，為了能使這次重要的彙報工作順利完成，前一週小林跟你進行了多次排練，也對彙報內容中容易被人挑出的問題查找了相關資料，做了充足的準備工作。因此，面對主管們的疑問，你們才能有理有據地加以解答，令在座的主管非常滿意，會議獲得了圓滿成功。
為了表達對小林的感謝，你可以運用上面的表達框架來進行讚揚：「小林，今天的會議這麼成功（你做得很好），真是多虧你會前考慮得周全，做了充分而細緻的準備，主管們那些質疑的問題都在我們的準備範圍之內，我看到他們對我們的解釋和回答非常滿意（為什麼做得很好）。你工作表現太可靠了，我非常佩服你的工作能力，以後希望還有機會跟你合作（我內心的感受）。」
如果你只是說「小林，你真厲害」，這也不是不行，但跟上文的讚揚相比，顯得過於敷衍，不夠真誠，沒有具體的讚揚更能帶給別人能量。
另外，請注意讚揚一定要即時，要在事情發生後立即給予積極回饋，而不要拖到三五天甚至一個星期之後，才不得不去讚揚對方，這會讓對方感覺缺乏誠意，且莫名其妙。就算你因故當時沒來得及向對方當面表達讚揚，也可以第一時間用LINE或郵件進行書面表達，這些都是妥當的方式。
⑵ 主動推動進度
這是提升能量感的第二個方法。一般來說，主管給下屬交辦完任務，最怕下屬沒下文，從不主動跟主管彙報進度，使得主管只能親自去催作業、催進度。主管此時自然是不高興、不滿意的，他的心裡是這樣想的：作為主管，我安排完工作，希望你能不斷地主動來找我溝通，向我彙報工作目前的進展如何，是否需要我的協助或其他資源。當然，如果你還能提出建設性的建議，幫我補充之前沒有想周全的細節，那就更好了。
「主動推動進度」這個方法，就是主動推著主管、同事、專案甚至客戶前進。具體來說，就是你手頭正在做的工作或者專案，每到一個時間點，你就要主動跟主管或同事進行溝通，告訴他們目前的進展如何，是否遇到了問題，下一步的計畫是什麼，還需要哪些配合和資源。當然，也不要忘記分享好消息。
你的主動分享和推動，會讓周圍的人感到你身上充滿了動力和能量感，有一種一直往前衝的精神面貌。
為了讓你這種主動推動變得更加順利，你還要研究如何讓別人覺得你要做的事跟他有關係，甚至對他的工作也有好處，這樣他就會更加有意願支援你的工作。
總之，盡力調動各方面的力量和資源，讓你負責推動的這項工作始終被大家關注，這樣你在往前驅動每個人繼續前進時就會變得更順暢、更容易。
3. 培養信任感
如何讓周圍的同事信任你？方法其實有很多，比如你要敢於擔當、坦誠待人等，這些大家都已經耳熟能詳，我就不多說明了。
這裡特別想分享一點，如果你能在關鍵時刻挺身而出，捍衛自己的權利，這同樣可以贏得他人的信任。如何理解這一點呢？舉個例子：你是市場部經理，與公司中某個銷售團隊一起合作，共同完成一個拓展新地區銷售管道的專案。你和該銷售部經理一起審查通過了該專案的經費預算。但後來你卻發現，銷售部並沒有把這些預算全部用於該拓展專案，而是偷偷地挪走了一部分，用於其他的客戶推廣活動。
遇到這種情況，你該怎麼辦？
一種做法是，你從市場部的全年推廣預算中拿出一部分，幫助銷售團隊填上這個項目的坑。但其實這是錯誤的處理方式，因為這種忍讓策略會降低下屬對你的信任感，他們會覺得你是非不分，過於軟弱，不可靠，總是把責任往自己身上攬，不敢為公司和部門爭取利益。他們繼續跟著你的話，未來自己也會吃虧，因為你不大可能會為他們去爭取升職加薪等機會。
所以正確的做法是，你要立刻找銷售部經理並與其進行溝通，明確告訴對方自己不但知曉他挪用預算的事，而且還決定把剩餘的經費預算進行削減。如果對方意識到錯誤，並把挪用的費用重新補回項目中或者有其他的補救措施，你可以從公司利益最大化的角度再去評估是否需要削減預算。
這樣的處理方式，讓下屬看到你有原則、負責任、不糊塗、敢反擊，他們對你的信任才能真正地建立起來，而不是因為你是個「好說話」的老好人才信任你。團隊的向心力也會越來越強，而這在你的主管面前也是加分項。
在團隊中，一個喜歡欺騙、攫取他人利益和資源的人，可能會一時得逞，但從長期來看，並不受歡迎，甚至是很危險的；另外，一個唯唯諾諾，被人欺負，手中有資源也不能善用，甚至總是被搶走資源的人，也是缺乏領導力和魄力的，上司不會對其委以重任，更不會讓他得到晉升和提拔。
總之，培養具備宏觀的領導力，要在方向感、能量感和信任感這三方面持續鍛鍊和實踐，運用這種無形的領導力有效地幫助同事、下屬提升水準，達成目標，提高業績，並且讓主管和公司看到你的潛在能力，獲取他們的信任，這樣他們才會將更具挑戰性的工作交給你，賦予你更大的責任。
（節錄自：《爆發式成長：世界500強主管的高效成功學》，商周出版 )
