文／林宇凱（義德發長照集團執行長）

在過去，照顧服務員是一個長期處於重度勞動、高度風險卻相對低薪的的職業。長照1.0時期，採取招標制，在民國95年行政院長期照顧制度規劃小組對於全台117個居服單位所做的調查當中，僅有66間單位有投保勞、健保，此外僅37間單位為居服員提撥退休準備金。而在1.0中後期，為了提升居服員的就業意願，進行了薪資提升、勞健保退休金專案申請的改革，但仍然沒特休給付。

在過去，照顧服務員的基本勞工權益常被忽視。（圖片來源／Pexels）

在這樣的背景之下，長照2.0為了改善居服員就業環境，在給支付基準當中，將單位的勞工權益成本也納入了考量，同時也規定服務單位最低薪資不得低於200元以下。在政府預算挹注之下，居家服務單位如雨後春筍般成立，在此同時也興起照顧勞動合作社的風潮。合作社依法源精神為合作事業，成員皆為自營勞務者的概念，因此原本在長照2.0的給支付中作為雇主保障勞工權益的費用，變成了吸引居服員加入的高薪。

「人人都是老闆」淪為美化

在幾間大型合作社的招募廣告中可以看到以拆帳70%的條件來吸引人力，而就成本結構來說，一般法人若以衛福部所規定的時薪200元來說，直接給予的薪資約占收入的50%，而勞、健保及勞工退休金等支出約占收入的20%，兩者加起來約佔總收入的70%，正好與拆帳70%的方式不謀而合。

雖在合作社的居服員可自行投保職業工會，但自行負擔比例大幅提高，同時增加健保保費，故許多自行投保的居服員會選擇較低或最低保額，只在進入計算老年給付基數時才提高保額，在此情況之下一旦發生職災，勞工權益大受影響，同時在就業保險上面的權益也完全失去，更重要的是在照顧過程當中，發生疏失，將需自行負擔全責，而非由雇主負起連帶賠償責任！

身在合作社的居服員可能會遇到合作社規避《勞基法》勞資關係。（圖片來源／Pixabay）

在這樣的權利義務之下，越來越多合作社的興起，幕後經營者則透過「提升居服員薪資、尊嚴、人人都是老闆」的說詞美化、說服居服員，讓其同意並接受成為被犧牲的角色！而在過程中僅僅提供原就應是營運成本的金錢，就將所有責任轉化到居服員的身上，更大言不慚的說，有給付比一般更高的酬勞，讓犧牲被視為有得有失的等價交換，而原應雇主負擔的特休成本（佔收入的1%-5%），則可輕易吞沒！

政府應肩負保障勞工權益的責任

合作社原本立意良善，但在台灣淪為吃乾抹淨、撇除責任的絕佳制度，透過每個人都是老闆的美化，灌輸有做有錢沒做沒錢的等價交換，把勞動力徹底商品化之後，職災風險被徹底隱藏，沒有人在意這些人的職業安全衛生，因為這些風險都成為了勞工自己的抉擇！

合作社原本立意良善，但卻隱藏了職業災害的風險。（圖片來源／Pixabay）

而這樣的論調也得到官員的認同，在相關的座談會上，有官員曾說：若合作社將權利義務完整揭露，應無不可。這樣的情形，完全與東京大學高橋哲哉教授在其著作《犧牲的體系》中所陳述的如出一轍，透過犧牲居服員獲取利益，並將剝削關係制度化。

在社會福利的服務輸送當中，政府應扮演監督的責任，不應將已知的不正義，將責任推卸給勞工，美其名尊重勞工自身的決定，卻試圖忽視隱藏當中的權力不平等，個人認為應該針對合作社拆帳制這樣不正義的制度進行檢討，回歸到雇傭的權利義務架構，讓帶給人們幸福的居服員得到應有的保障！

部分內容出自台大公衛學院副院長鄭雅文教授著作－《職災之後：補償的意義、困境與出路》

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