從上世紀中葉之後，召募年齡多元的人力，對企業而言一直是個挑戰，主要是因為企業領導者（包括負責召募的主管和人資專員）在召聘廣告與面試中，會不自覺使用有年齡歧視的語言，以及不必要的評估方式。比方說，「工作年資」可能就是對應聘者工作能力最愚蠢的一種衡量標準。其他常見的求才用語，像是「熟悉數位科技」也會有反效果，因為目前大部分的員工都已經使用電腦與網路好一陣子，就算不是整個職涯，至少也是大部分時間。詢問出生或大學畢業日期，除了讓求職者感到焦慮，也沒有多大用處。

有些企業刻意召募較高齡的員工，因為他們看到超高齡時代有大好的市場機會，也意識到公司現存的人力中缺乏相關專業知識，或是沒有正確的年齡組成以設計出符合客戶需求的產品與服務。這包括中國等國家的企業，很多人還以為中國是個年輕的國家，事實上到了2030年，中國將有近五億人口超過50歲，其中有一半超過65歲，平均年齡比美國「更老」。

中國的零售巨頭淘寶，是全球瀏覽次數第八大網站，也是中國最大的零售網站。淘寶深刻了解這點，也已把高齡人口納入商業策略，不論面對顧客或員工都是如此。2018年，淘寶宣稱擁有3,000萬超過50歲的客戶，大約是中國50歲以上人口的7%。為了增加在市場上的影響力與市場占有率，淘寶貼出一則「資深廣場舞者」的廣告，召募願意對公司新產品與服務的用戶體驗提供建議的人。廣告中表明，要以年齡來找尋目標人口群（60歲以上）的成員，但更聚焦於社群中具有影響力且至少有一年網路購物經驗的個體，結果第一天就收到超過1,000份應徵申請，淘寶長青學院也僱用高齡員工，來幫年長的網路購物新手增進數位技能。

有些公司則把中高齡員工放到銷售體驗的最前線。英國DIY居家營繕公司特力屋，在30多年前就開始一項年齡多元的先驅計畫，讓英國柴郡麥克斯菲爾德（Macclesfield）的店內全是50歲以上的員工，結果帶來更多的收益、更高的留任率，以及顧客服務的提升。此後，僱用年齡多元的員工成為特力屋商業策略的核心，鼓勵300間分店僱用能反映當地社區人口組成、 特別是50歲以上的員工，其中很大原因是顧客需要有DIY經驗 的員工協助。這個方法的附帶好處是，可以避免員工流動的高成本，這是在年輕員工中普遍存在的問題。

即使在日本，傳統工作文化擁護退休而拒絕留用年長員工，企業也開始大步前進，三菱重工正是如此。他們在2016 年創設「三菱重工管理專家」（MHI Executive Experts）公司，專門僱用已屆齡或超過退休年齡的三菱重工員工，包括工程師、經理，乃至管理人員，然後把他們當專家派遣，針對公司目前的計畫與業務給予建議。這些員工提供多年的智慧與專業知識，對新進員工進行在職訓練、支援與指導，有助於三菱培育新一代員工，降低風險，強化公司的管理結構。

三菱重工的做法很重要，因為展現了留用與傳遞組織知識的必要性。在勞動力的發展中，這個重要步驟太常被忽略，任由年輕員工自生自滅。這種近乎一退休即再僱用的計畫，解決了日本強制退休的過時模式，將年長員工過渡到彈性的工作情境。這種做法幫助三菱重工在注入年輕員工的技術與方法時，也留住重要的製造技術與工藝，充分利用新進與退休員工的優勢，使公司與產品更進步。 改善職場環境以延長工作壽。

（節錄自：《超高齡紅利時代：人口未來學家帶你讀懂銀髮海嘯的危機與商機，打造長壽經濟的行動指南》 ，天下生活 ) 

《超高齡紅利時代：人口未來學家帶你讀懂銀髮海嘯的危機與商機，打造長壽經濟的行動指南》

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