臺灣已正式進入超高齡社會，當超過六成的勞工因照顧家中長輩而陷入「要不要離職」之間反覆拉扯時，長照就不再只是「誰家爸爸媽媽需要人照顧」的私領域難題，而是動搖整體勞動力、影響國家競爭力的結構性議題。

2026年3月26日，立法院衛環委員會針對在職照顧者支持體系和長照3.0進行專題報告，林月琴立委要求衛福部與勞動部研擬「長照安排假試辦計畫」，並在三個月內提出具體方案。​這場討論雖非首次，卻再次提醒我們「家庭照顧者是支撐整個社會的重要資產」，是支撐國家社會穩定的重要資產，而不是長照體系中被默默當成「免費、隨時可用」的勞力。

​作為長期關注長照的社會工作者，筆者在實務現場見證了無數疲憊家庭的拉扯。隨著長照3.0的啟動，臺灣正處於重整照顧體系的關鍵十字路口。若我們仍將長照視為單純的「發補助、給服務」的福利政策，而忽視其背後的勞動、產業與社會投資意涵，未來十年我們將面臨更嚴峻的系統性風險。

要將長照從「撐不住」翻轉為「撐得住」，我們必須從照顧者權益、政府治理與產業轉型三個面向重新破局。

 一、從家庭照顧者出發：照顧不該是單選題，看見家庭照顧者的隱形成本

家庭照顧者長期在臺灣長照體系中承擔了龐大的隱形成本。目前約八十萬失能、失智與身心障礙者中，仍有約三成完全仰賴家人照顧。外界往往只看到個別的照顧悲劇，但這實際上是政策支持不足所導致的系統性結果。

(一)現階段挑戰

1. 照顧者最常被忽略的，是工作與照顧的拉扯： 根據勞動部近期調查，高達七成六的勞工表示需要長照假，超過六成曾因照顧壓力考慮離職。若缺乏制度支持，照顧者被迫退出勞動市場，其成本最終將轉嫁給整體社會。

2. 長期壓力情緒與關係的慢性消耗： 長期照顧是持續多年的過程，家庭往往在親情、責任與無力感之間拉扯，社會期待與孝道文化常讓照顧者內疚與自責成為慢性壓力的來源。

3. 有資源，卻不好用、用不到：儘管現有居家服務與日照資源，但按項目的居家服務，導致時間切割過於零碎；再者，許多家庭申請了喘息服務，卻常面臨「居服單位派不出人」或「時間無法配合照顧者上班作息」的窘境，尤其在夜間、假日與突發急性壓力情境下，支持網絡仍有明顯缺口。

(二)政策建議

1. 推動「長照安排假」制度化： 呼應民間倡議的「30天部分薪資＋150天無薪彈性請假」，政府應針對「初次有長照需求」的公營單位或以獎勵民營單位優先試辦，讓「照顧不離職、照顧有喘息」成為可感、可用的基本權利。

2. 強化「使用者經驗」導向的設計： 簡化申請流程提供一站式服務，如長照3.0所提的出院準備結合長照評估與媒合；另擴充A個管師提供受照顧者與照顧者的雙重照顧導航與個案管理，持續追蹤以確保服務不斷鏈，協助家庭在慌亂的初期做出有資訊支持的決策。

3. 建構系統化的照顧者支持網絡：主動篩檢與預警機制，找出高風險照顧者，透過分級與分階段的介入策略，提供精準服務。同時 擴大互助照顧機制，透過同儕支持與心理諮商協助，實質減輕照顧負荷。

4. 建立「照顧畢業生」回饋機制： 邀請那些長輩已安詳離世，照顧者已經結束照顧歷程的過來人，比照身心障礙者同儕助理的補助計畫，經過培訓後成為「同儕導師」，回到系統中陪伴正在經歷煎熬的新手照顧者。

二、政府治理面向：補破洞之外，要縫起醫療照護與長照社福的治理斷層

長照3.0被視為重構未來十年照顧藍圖的關鍵，不僅要擴張量能，更須將家庭照顧者的脆弱性納入政策核心。然而，在理想與現實之間，政府仍面臨資源分配與跨部會整合的結構性難題。

(一) 現階段挑戰

1. 銜接有改善，但空窗仍在： 儘管住院個案出院準備銜接長照服務的時間已大幅縮短為3天，但從出院到社區服務介入之間，務實的照顧服務，實務上仍存在數天至十天不等的空窗期，這段期間的重擔往往全落在無助的家屬肩上。

2. 財源設計與需求成長不同步：目前臺灣的長照基金主要仰賴「稅收制」，如菸稅、遺贈稅、房地合一稅等，這種設計在長照2.0初期雖然能快速啟動，但長期來看卻充滿隱憂。尤其在高齡化與少子化趨勢下，政府財政承擔有限，若僅依賴現有預算且財源缺乏「隨需求成長」的彈性，如現階段「看得到吃不飽」的額度限制及受照顧者隱形支出的無底洞等問題，則難以支應日益龐大的長照需求。

3. 制度設計與地方執行的落差： 政策文字再完整，若地方城鄉資源不對等，常有找不到服務且量能不足的窘境；再者，長照2.0「論件計酬」的制度，讓部分居服員為了衝高薪資，必須像外送員一樣「接單跑點」，這導致他們傾向挑選「好做、耗時短」的好顧個案，帶來的過勞與假性高薪，如此不合理且缺乏「職涯願景」的薪資結構，甚至可能造成照顧人力流動率高或，縱使這些看得到政策，便難以真正落實在地老化。

(二) 政策建議

1. 善用現有勞動基金挹注試辦計畫：面對財政與公共責任的拉扯，單靠衛福部的「長照基金」註定會面臨破產危機。在財源規劃上，應打破部會本位主義，將長照視為整體的國家經濟與勞動議題。可評估運用「就業保險基金」或「就業安定基金」等現有資源來支應長照安排假的試辦，這不僅預防勞工因照顧離職，保住的不只是單一家庭的生計，更是國家的稅基與企業的勞動力。如此，長照就不再只是純粹的消耗性支出，而是一種「維持社會穩定運作」的投資，同時也能引導企業端（ESG）共同承擔員工的照顧責任，達到公私協力的平衡。

2. 以「連續性照護」觀點串起醫療照護與長照社福：目前最大的斷層在於健保體系與長照體系的資料與權責不互通，故首要課題是建立跨體系的「綠色通道」， 將長照資源打包，無縫接軌醫療照護後端，透過整體照護路徑設計，無縫接軌醫療與長照體系，消弭服務斷層。透過連續性的照護路徑設計，透過照顧平台系統來消弭那數天至十天的照顧空窗期。

3. 將「減輕家庭負擔」成為核心績效指標： 政策成效除了服務涵蓋率與數量外，建議納入照顧者就業維持率、身心健康狀態等指標，引導地方政府與服務單位調整資源分配與服務模式；長照的KPI應從「服務量能」轉向「使用者成效」，引導地方政府與服務單位改變服務模式，將資源精準投放在最需要的高負荷家庭，追蹤照顧者的就業維持率與身心健康指標，多元落實服務品質。

根據勞動部近期調查，高達七成六的勞工表示需要長照假，超過六成曾因照顧壓力考慮離職。(圖片來源/freepik)

三、經濟與產業面向：從福利補助轉型為「產業經濟」，重塑長照產業的尊嚴與價值

長照3.0不應僅被視為消耗性的福利政策，更是帶動照顧產業走向新世紀的契機。應將長照從「社會福利的補助報表」移到「經濟的產業發展藍圖」，透過產業化與科技化的加速轉型，我們才能將長照轉化為推動經濟的新引擎。

(一) 現階段挑戰

1. 若人力一直低薪、高流動，談升級只是空話：現行「論件計酬」的給付制度，讓若照顧工作持續被貼上低薪、高壓、無專業成就感的勞動結構與標籤，不僅剝奪了照顧者與長輩建立深度信任的時間，也讓服務品質難以標準化與精緻化。再者，缺乏「職涯階梯」的留才盲點，長照產業勢必無法吸引並留住穩定的人才。

2. 公共性與產業化的張力要被看見：鼓勵民間資源投入，如長照促參、壽險資金投入長照，是為了解決量能不足的問題，但資本的天性是追求利潤，這與長照的「公共福利」本質必然產生碰撞。然而「挑案」與市場區隔的造成社會排除的隱憂，以及長照機構高度依賴「政府補助」與「家屬自費」，造成其單一收入來源的脆弱性。故，如何確保服務品質、價格公平且不排除弱勢家庭，更需嚴謹的監理機制。

(二)政策建議

1. 將長照人力視為國力的「社會投資」，重塑人力資本與職涯尊嚴：要打破低薪與高流動率的死結，政策必須引導產業從「購買便宜勞力」轉向「投資專業人才」。同時建立專業分級制度及清晰的職涯階梯發展體系，透過薪資與專業連結，合理提升薪資，將照顧職業定位為具前景的生涯選項。

2. 以「解方經濟」結合ESG與B2B，開創照顧產業的創新商業模式：將企業的力量拉進來，創造政府、企業與家庭的三贏局面。結合ESG的企業採購動能，政策應鼓勵或給予稅賦優惠，將照顧支持納入企業責任，當企業願意採購長照業者的創新服務如員工喘息服務等服務，來防止優秀人才因照顧離職時，長照產業就獲得了龐大的B2B（企業對企業）內需市場。再者，擺脫單一的居家服務，鼓勵業者發展如「長者住宅改造」或「照顧信託」等高附加價值服務，這不僅能創造穩定的商業營收，更能形塑企業品牌的社會價值，讓資本在追求利潤的同時也能解決社會痛點。 

反思：把家庭照顧者放在國家長期照顧照顧藍圖中心

筆者從一位實務工作者、教學者與家庭照顧者的多重角色回顧家庭照顧者的身影，幾乎出現在長照體系的每一個角落。家庭照顧者從來不是制度外圍的「被動使用者」，而是支撐長照體系不可或缺的基石。未來的長照政策，必須讓「照顧」與「就業」不再是殘酷的二擇一。只有透過跨部會的資源重組與產業的創新轉型，讓照顧者有喘息、有選擇、有支持，長照就不會只是壓垮家庭的最後一根稻草，我們才有機會將長照從壓垮家庭的沉重負擔，轉變為展現臺灣社會韌性的溫柔力量。

（專欄反映作者意見，不代表雜誌立場）

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