照顧產業在近年來受到社會老化趨勢的推動，需求與日俱增。在高齡化和少子化社會結構轉型背景下，勞動力年齡人口（15-64歲）比例正快速下降。這些人口結構的變化對勞動市場造成了雙重衝擊：一方面，老齡化人口的增加推升了勞動力市場的需求；另一方面，勞動力市場逐漸縮小，能投入該行業的數量逐年減少。
同時，照顧機構面臨極大挑戰，特別是在人才留任和發展方面，受到內部與外部因素影響。首先，薪資待遇是員工留任的重要考量，但許多照顧機構因財務資源有限，難以提供與市場競爭的薪資水準，導致許多員工流向待遇較好的行業。其次，工作環境和條件也讓員工本身難以長期投入。制度不夠彈性，也進一步增加了員工的不滿和離職意願。
照顧機構面臨人才留任與組織發展極大挑戰，薪資待遇往往是員工留任的重要考量。(圖片來源/freepik)
此外，照顧人員的專業技能需求高，但機構內部往往缺乏完善的培訓制度，加上對員工的職涯規劃支持不明確，讓基層員工看不到未來發展的希望，影響他們的工作動力。最後，缺乏對員工健康心理的支持和關注，也是重要影響因素。
資源分配最佳化
留才與育才的策略方面，首先機構應尋求內部資源分配最佳化。留才育才應有明確的預算與資源配置、活動規劃，通常會由幾個方向做經費、人力、活動規劃：
- 薪資調查與經費規劃
許多人力資源顧問公司均有進行不同產業職務的年度薪資調查，各職務都有其薪資水準與分佈，分為P25（該職務排前25%的年薪資水準）、P50（該職務的年薪資中位數）、P75（該職務排75%的年薪資水準）。機構可利用此數據判斷薪資水平與差距，規劃資源經費來優化薪酬的競爭力。 - 優化工作環境與提升效能
利用科技輔助減低照護或管理人員的負擔或增加效能，例如：使用筆電可增加可移動性，也方便異地或居家辦公；大螢幕可減低視覺壓力增加工作效益；照護設備減低身體負荷，或資訊系統增加行政管理的效率。 - 增進員工學習或歸屬感的活動
例如：學習歷練工作多樣性；定期表揚和獎勵員工表現優異，贏得認同感和歸屬感。針對人員的專業技能提升，機構可於內部組織進行培訓，如資深員工的經驗分享會或團隊合作學習，並推動員工互助的學習文化、關懷新進員工，機構也能有效提升員工的滿意度與忠誠度。 - 結合外在資源
照顧機構應積極尋求與外部資源的合作，可與職業學校及大專院校建立合作關係，設立實習或學徒計劃，為機構輸送新血，同時讓員工有教學相長的機會。與產業協會和非營利組織合作可增進品牌形象，也有助於吸引對社會服務有興趣的年輕人才。最後，可與科技公司或創新企業合作，引進先進的方案，如終端監控系統、人工智慧解決技術或其他提高數位化工具，不僅能提高營運效率，也能讓工作增添吸引力。
發展是首要策略
面對照顧產業留才與育才的挑戰，機構的「發展、文化、管理」才是重要的內部核心能力。
筆者認為「發展」是留才育才首要的策略，人才總希望在生機勃勃、有未來發展的機構工作，而發展這一點取決於機構經營者的願景、格局和決心。
此外，機構要有正向領導力、尊重多元、互助共好、開放溝通的文化，這樣才能夠包容各樣人才。然而文化的建立非一蹴可幾，經營者和核心團隊需要透過不斷的面對挑戰、解決問題當中，建立起共同的價值觀與行為方式，並逐漸拓展到整個組織。
管理的措施主要是讓員工對於發展有機制和制度可依循，他們可以依照明確的路徑走出自己職業發展的路。例如：照護人員職涯路徑、主管培訓與歷練計畫、人才庫、接班人計畫、薪酬獎勵考核制度、內部創業規劃、員工股權計劃⋯⋯等，這些管理措施要讓員工清楚了解，提供員工更好的職業體驗，有助於照護員工的留任與培育。
“面對照顧產業留才與育才的挑戰，機構的「發展、文化、管理」才是重要的內部核心能力。”
（專欄反映作者意見，不代表雜誌立場）
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